休日出勤の割増率、計算方法は?割増手当がない時の対処法!

休日出勤の割増率、計算方法は?割増手当がない時の対処法!

せっかくの休日に仕事が入るのは憂鬱ですよね。ただ、休日出勤の場合は基本給に加えて割増手当がつきます。割増手当について正しく理解していないと損をしているかもしれません。本記事では、休日出勤の割増手当について詳しく説明していきます。




「やっと休みだ…」と思い、最終出勤日を過ごしていると、上司から「今週休日出勤してくれないか?」とお願いされたことのある方は多いのではないでしょうか。


休日出勤は、2つの条件が揃っていると業務命令となり、従業員は命令に従わなければなりません。しかし、休日出勤をした場合には、会社から割増賃金を支払ってもらえます。


休日出勤の割増率は、少しややこしいため、自分自身でもしっかりと頭に入れ確認しておくことをおすすめします。特に、小規模の会社では割増賃金の払い忘れなども珍しくありません。


本記事では、休日出勤した場合の給料割増率や休日出勤の残業代についてご紹介します。また割増賃金を支払ってもらえなかった場合の対処法も併せてご説明しますので参考にしてください。

休日出勤の給料割増率

まず、休日出勤した場合の給料割増率についてお話ししていきます。休日に、会社から頼まれて出勤したから必ず給料が割り増しされるとは限りません。また、割増率の割合も、どのような状況で出勤したかによって異なりますので注意してください。

休日出勤をさせるには36協定を結ぶ必要がある

会社が従業員に対して休日出勤を命じるには、「労働者と使用者の間で36協定」を結んでいなければなりません。


36協定…労働基準法第36条に基づく協定のため、「36(サブロク)協定」と呼ばれる。


労働基準法では、「1日8時間、週40時間」を労働時間と定めており、それ以上働かせることを法律で禁じている。これを超えて労働しなければならない場合、あらかじめ労働者と使用者の間で書面による協定を締結しておかなければならない。


また、労使間の間で36協定を結んでおく以外にも、会社は「就業規則」に休日出勤を指示する可能性がある旨を記載しなければなりません。


会社は「36協定を締結していること」と「就業規則に記載してあること」を従業員に知らせる周知義務があります。従業員がこれらのことを知らなかった場合には無効となり、会社は従業員に対して休日出勤を強制することはできません。

割増率は法定休日か法定外休日かで異なる

休日出勤をした場合の給料割増率は、「法定休日」に出勤したのか「法定外休日」に出勤したのかによって異なります。


ただし、法定休日でも法定外休日でも、労働基準法で定められている労働時間「1日8時間、週40時間」に満たない状況で休日出勤した場合には、給料が割り増しされることはありません。


【具体例】

①月〜金9:00〜18:00(1時間休憩)、土日休み…「1日8時間、週40時間」で労働基準法で定められた労働時間を満たしている


②月〜金9:00〜17:00(1時間休憩)、土日休み…「1日7時間、週35時間」で労働基準法で定められた労働時間に満たしていない


この場合、①の働き方をしている方は法律によって定められた労働時間を満たしているため、休日出勤をしたら給料が割り増しされます。


一方、②の働き方をしている方は法律によって定められた労働時間を満たしていないため、休日出勤をした場合「週40時間」に足りない、あと5時間分は通常通りの賃金支払いとなります。


例えば、休日出勤に8時間働いたとしたら、5時間分は割り増しされず、3時間分だけ割り増しされることになるのです。


そもそも、「法定休日や法定外休日とは何だろう…」と疑問に感じている方も多いでしょう。下記で詳しくご説明します。

法定休日

「法定休日」とは、法律で定められた最低限の休日のことです。


これは、「労働基準法第35条」によって、会社は従業員に対して「1週間で1日以上」もしくは「4週間で4日以上」休日を与えなければならないことが法律で定められています。


仮に1週間で1日も休みが取れなかったとしても、4週間のうちで4日間以上の休日を与えれば良いということです。しかし、そのような会社の横暴を防ぐために、会社は法定休日に関して就業規則に記載しなければなりません。


また、法定休日に休日出勤すると、会社は従業員に対して給料の「35%」を割り増しして支払う義務が発生します。


自分の会社がどのように法定休日を定めているのか、就業規則をしっかり確認しておきましょう。

法定外休日

「法定外休日」とは、先にご説明した法定休日以外の休日のことです。


例えば、完全週休2日制を導入している会社の場合、2日間ある休日のうち1日は法定休日、もう1日は法定外休日となります。


法定外休日に休日出勤した場合の給料割増率は「25%」と決められています。


しかし、これも先にご説明した通り、労働基準法で定められた労働時間「1日8時間以上、週40時間」を満たしていない場合には、その労働時間を満たすまでの時間は「0%」の割増率です。

代休・振替休日を取ったときの割増率

それでは次に、休日出勤に伴う「代休」や「振替休日」を取得した場合の割増率についてご説明します。

代休

「代休」とは、休日出勤をした「後に」、休日出勤の代わりに休日を取得することです。


例えば、法定休日に休日出勤した場合の代休を「取得しない」場合と「取得した」場合の計算方法をご覧ください。


【代休を取得しない場合】

(1日分の基本給:100%)+(割増手当35%)=135%が給料としてもらえる


【代休を取得した場合】

(休日出勤した日の1日分の基本給:100%)+(割増手当35%)−(後日、代休を取得した日の1日分の基本給:100%)=35%が給料としてもらえる


このように、代休を取得した場合は、休日出勤をした日の基本給と相殺されてしまうため、結果として割増手当分しか給料としてもらえません。


基本給が相殺されるだけで、休日出勤した分の割増手当はしっかりもらえるのでご安心ください。


しかし、給料を多くもらいたいからといって、代休を取得しないというのは身体的に厳しいでしょう。代休が取得できる場合には取得しておくことをおすすめします。

振替休日

「振替休日」とは、休日出勤をする「前に」、休日出勤の代わりに休日を取得することです。


休日出勤の振替休日を取得した場合には、給料割増は発生しません。


これは、休日出勤の代わりの休日を、「事前に取得する(振替休日)」か「後から取得するか(代休)」によって定義が異なってくるからです。


振替休日として事前に、休日と労働日の交換を行なっておくと、「1週間に1日以上」と定められている労働基準法をクリアしていることになります。そのため、休日に出勤しているものの休日出勤としては認められません。したがって、給料割増も発生しません。


一方、代休の場合には後から代わりの休日を取得するため、休日出勤をした日の時点では1週間のうち1日も休日を与えられていないため、給料割増が発生します。


給料割増が発生した時点から、初めて法定休日の35%なのか、法定外休日の25%なのかを判断していくのです。


もし、代休と振替休日を選べるとしたら、「1週間以上連続で働くけど給料割増が発生する代休」か、「先に休日を取得して体をしっかり休めた上で休日出勤を頑張り、給料割増は発生しない振替休日」を自分の体調などを考慮しながら決めていきましょう。

休日出勤日の残業代の計算方法

続いて、休日出勤をした日に残業をした場合の計算方法を見ていきましょう。


普段何気なく会社に任せている給与計算ですが、休日出勤時の残業代などのイレギュラーがあった場合、しっかり自分自身でも把握しておくとトラブル発生時に素早く行動できるはずです。

法定休日に残業

法定休日に休日出勤して、かつ残業になってしまった場合、その残業の時間帯によって給料割増率は異なります。


残業の時間帯が「深夜労働(午後10時〜翌午前5時)」以外の場合は、時間外労働の給料割増の対象として見なされません。


例えば、休日出勤をして9:00〜18:00(1時間休憩)で労働する予定が、作業が終わらず21:00でやっと退勤できたとします。しかし深夜労働の時間帯にはかかっていませんので、この日の給料は「通常の給料+休日出勤割増手当35%」となります。


これが、23:00まで働いたと仮定します。1時間だけ深夜労働として扱われますので「通常の給料+休日出勤割増手当35%+深夜労働割増手当25%」となり、合計で「60%」もプラスして給料に加算される仕組みです。

法定外休日に残業

法定外休日に休日出勤して、かつ残業になってしまった場合の給料割増率は、以下の2点に分けられます。


・法定労働時間(1日8時間、週40時間)内か、外か

・深夜残業をしたか否か


この2つをはじめに考えていきます。また、どのような状態が「残業」として認められるのでしょうか。


【労働の種類】

・1日8時間、週40時間の法定労働時間「内」…残業ではない

・1日8時間、週40時間を超える法定労働時間「外」…残業とみなす

・午後10時〜翌午前5時の深夜労働…残業とみなす


【残業の種類】

・法定内残業…所定労働時間(会社で決めている労働時間)は超えるが、法定労働時間は超えていない


・法定外残業…法定労働時間を超えている


これが、法律で定められている残業の定義です。これらの細かな決まりがあり、法定外休日に休日出勤した日の残業代が計算されています。給料割増率を以下にまとめました。


残業の種類、給料割増率


法定労働時間内の場合(1日8時間、週40時間を超えていない) 0%

法定労働時間外の場合(1日8時間、週40時間を超えている) 25%

法定労働時間内かつ深夜残業(午後10時〜翌午前5時)の場合 25%

法定労働時間外かつ深夜残業(午後10時〜翌午前5時)の場合 50%


自分の状況がどれに当てはまるのかをしっかり見極めましょう。

休日出勤の割増手当がない場合の対処法

「せっかく休日出勤したのに、給料明細書を確認したら割増手当がついていなかった…」という残念な経験をした方も少なくはありません。ここでは、そのような場合の対策についてご紹介します。


休日出勤の給料割増手当は、条件が揃っていれば必ずもらえる、もらう義務のある賃金です。会社は労働者に対して支払わなければならないお金なのです。休日出勤したら、必ず給料明細書を確認しておきましょう。

割増手当を支給しないのは違法

休日出勤の割増手当を支給しないのは「法律違反」となります。


先にも述べた通り、条件が揃っていたら、給料割増率に合わせて会社は労働者に対して給料割増を支払わなければなりません。「余計な出費を抑えたいから」といって、労働者に労働をさせたのに支払わなければ訴えられるおそれもあります。


労働者側は、条件にあった休日出勤をして労働をしたならば、それに対しての給料割増を受け取ることができます。自分自身でしっかり支払われているのかを、給料明細書で必ず確認しておくことをおすすめします。

時効2年間

残業代や割増賃金が未払いになっていた場合、未払い分を請求できるのは「未払いが発生した日から2年」と定められています。2年が経過したら、基本的には会社に未払い分の請求はできません。


しかし、時効2年を「中断」することもできます。それは、裁判所に「請求」することです。この場合の請求とは、裁判所に賃金請求の「労働審判」や「訴訟」を提起することを示唆します。


労働審判や訴訟を起こすことで時効を中断することはできますが、これらには準備がかかるはずです。準備している間も時効はどんどん進んでいきます。この時に仮に時効を中断する措置である「催告」をしておくことも大切です。


催告は、仮の中断措置のため「半年」しか中断できません。その半年間でできるだけ準備を進めます。また、催告は裁判所を通さないことから、会社と本人の間でしっかり証拠が残るように書面にてやり取りすると良いでしょう。

会社に直接請求

裁判など大げさなことをしなくとも、自分自身で会社と直接話し合いたいという方は、会社に対して直接請求が行えます。


その場合、会社に「配達証明付き内容証明郵便」を郵送することが必須です。


「配達証明付き内容証明郵便」は、郵便局に行き手配するか、郵便局の公式HPよりダウンロードできます。詳しい書き方については、各自しっかりと調べてから直接請求を行いましょう。

弁護士に依頼する

休日出勤したのに、給料が割り増しされていないというトラブルに遭遇したら、「残業代請求を専門とする弁護士」に相談してみましょう。


もしも会社が支払いを拒否したり、シラを切ろうとしていたら、法律をいまいち理解していない個人が相手をしても押し切られてしまうかもしれません。


悔しい思いをしないためにも、専門の弁護士に依頼するのも一つの手です。ただし、弁護士に依頼する前に、一つ上でご紹介した「自分で会社に直接請求」の手段も試してみましょう。


弁護士に依頼し、弁護士が会社に電話を入れた途端に「支払い忘れていただけだから、すぐに振り込む」と問題解決するパターンも少なくありません。


「弁護士に依頼する」という行為も非日常的なもので、精神的に疲れてしまうことも予想されますので、まずは自分自身で請求してみましょう。それでも会社の態度がひどく、支払ってもらえる可能性が低ければ、弁護士に相談するのも良いですね。

休日出勤の割増手当についてのQ&A

パートも休日出勤したら割増手当が出る?

パートの方でも休日出勤をしたら割増手当を受けることができます。


正社員で働いている方の場合「1日8時間、週40時間」の労働時間を満たすことが多いでしょう。しかし、アルバイトやパート、時短勤務の雇用形態の方は、この労働時間を満たせないかもしれません。


これらの雇用形態の方が、もしも休日出勤したとしたら、やはり定められた労働時間を超えるまでは割増率は0%となります。ただし、正社員以外の雇用形態の方も従業員です。休日出勤をして指定の労働時間を超えた場合は、会社は従業員に対して給料に割り増しして支払う義務が発生します。


アルバイトやパートだからといって、休日出勤したにも関わらず給料を割り増ししてもらえないということはありません。

休日出勤できる回数は?

労働基準法よると、割増賃金を支払えば何回連続でも法律違反ではありません。


ただし、「休日出勤は月に2回まで」などと就業規則で定めている会社が多いです。しかし就業規則はあくまでも会社内のルールです。法律的には、しっかり割増賃金を支払うことで法律上の義務を果たしていることになるため、人員不足の会社などは連続して休日出勤をお願いされることも考えられます。


それでも、何回もの休日出勤を連続して行わせるというのは、従業員の身体が厳しい状況に置かれることは容易に想像がつくことです。従業員のことを大切に考えて、しっかりと休日を与える会社が誠実な会社だと言えますよね。

社内イベントは休日出勤になる?

社内イベントは、場合によっては休日出勤になることがあります。


これは、社内イベントに参加しないと「当人が会社から不利益を被る」場合や、会社が強制的に社内イベントに参加することを「命じた」場合です。


「社内イベントに参加しなければ、今年のボーナスの評価が下がるからな」など脅されたり、「表向きは自由参加だけど、新人だから出るのが当たり前だから」などで強制的に参加させられた場合は、会社に対して給料や残業代・休日出勤手当などを請求できる可能性があります。


ただし、休日に設定された研修などは出勤義務がありますので、それを断ることは業務命令に背くことになり、逆に会社から注意を受けてしまう可能性もあるので気をつけましょう。

休日出勤は拒否できないのか?

会社が下記条件を揃えている場合、基本的には休日出勤を拒否することはできません。


・労働者と会社の間で36協定を締結している

・就業規則に休日出勤に関する記述が書かれている


36協定は、会社が労働者に対して、法定労働時間を超えて労働させられるようにする協定です。また、就業規則に休日出勤をする可能性がある旨が記載されていなければなりません。


この2点が揃って、かつ従業員にも周知してあった場合には、休日出勤は業務をスムーズに進めるための業務命令になります。業務命令をむやみに断ってしまうと、会社から何らかのペナルティを課せられる可能性があるでしょう。


しかし、絶対に拒否できない訳ではありません。常識の範囲内の「正当な理由」がある場合には拒否できます。


例えば、冠婚葬祭・旅行(ホテルや航空券を予約済み)・介護・引っ越し・病院(体調不良なども含む)が考えられます。


曖昧な回答にしてしまうと嘘をついていると思われてしまい、会社からの信頼を失うことにもつながりかねません。正当な理由がある時には、はっきりと理由を述べて休日出勤を拒否しましょう。

まとめ

本記事では、休日出勤をした際の給料割増率や計算方法、また割増賃金が発生しているのにも関わらず給料に反映されていなかった場合の対処法をご紹介してきました。本記事のポイントは以下の通りです。


・休日出勤をさせるには36協定を結ばなければいけない

・割増率は法定休日か法定外休日かで異なる

・代休・振替休日のどちらを取得するかで割増賃金がもらえるか否かが異なる

・割増賃金をもらえなかった場合、まずは早めに自分で会社に直接請求する(時効2年)


休日出勤は、基本的に業務命令にあたることが多いため、依頼されれば出勤しなくてはならないでしょう。しかし、せっかくの休日を犠牲にして働く以上、しっかりと割増分をもらいたいものですよね。


休日出勤する場合には、自分がどの条件に当てはまっているのかを確認して、給料明細書をチェックしておきましょう。

この記事のライター

新卒で入社した会社を8ヶ月で退職しました。
経験者だからわかる退職ノウハウを書きます!

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休日出勤 割増手当

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